Racheal Lee
2012年9月7日

人才瓶颈约束中国公司的发展

一段时间内,中国对人才的需求将超过供给,这意味着经理们和各个组织都需要更加努力,取悦、留住他们能雇到的年轻超级明星,并增强他们的技能。

人才瓶颈约束中国公司的发展

长期以来,留住和发展人才都是中国公司的一个问题。令人担忧的是,普华永道的第15届年度全球首席执行官调查显示,人才短缺不仅挤压了公司的竞争力,而且随着更多的外国公司考虑进入这个超过13亿人口的国度,人才短缺的情况还会继续加剧。

招聘公司Bernard Hodes集团的总监Vivienne Wong表示,尽管中国每年有六百多万新毕业生,但对人才的需求将继续增加。

“问题在于,这些毕业生缺乏足够的软技能,”她说。“同时,很多跨国公司开始明白,随着它们的扩张,它们需要的是创意和创新,而不是人数。”

她指出,中国正在经历香港在1990年代早期经历过的状况,各品牌为了留住人才,加快了人才晋升的节奏。但这并非解决方案,反而实际上由于预期值膨胀,可能会加剧流动率。

很多这些被提拔的年轻人都有社会俗称的“行为定时炸弹”问题,或者有“小皇帝综合症”,如果得不到他们想要的,就有离开公司的倾向。Wong表示,对此,备受争议的独生子女政策常常被指为问题的根源,而根据行业的不同,他们“脆弱的”流动期是18个月到两年。

 

本文来自中国报道 摘要将在全月中在线刊出。2012年9月号中有报道全文。

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不过,也有成功故事。品牌咨询公司创明鸟上海(Flamingo Shanghai)自从该公司在大约两年半之前启动以来,就只有一名员工因个人原因离职。该机构现有15名雇员。

创明鸟上海的总监阿历克斯·威尔森(Alex Wilson)表示,人员流动率低的原因,是该机构有一种小家庭的思维方式。事实上,该机构近期才迁至一个办公场所,而此前都是在威尔森的住处开展业务,这有助于把员工们凝聚在一起。他指出,重要的是要有直接的内部沟通和灵活性。

“无论我们的职务为何,大家都互相鼓励,共同发展。 我们会谈论很多机会,比如我们员工的个人机会,”他说。

在创明鸟上海推出的参与度项目中,有周五的集体讨论会议,让员工们谈论他们的个人成绩。威尔森表示,这样可以给予员工反馈和表彰,他们并不希望等待六个月到一年,才发现他们的绩效如何。

明思力中国(MSL China)的总监Charlotta Lagerdahl也认同,公司需要明白,最重要的内部沟通和参与渠道是各名直接主管。

“这些年轻孩子并不满足于企业内网或者来自内部沟通部的定期电邮,”她补充道。“他们还想要更多,而他们对领导的期望值也在猛涨。尽管技术技能是重要的,但年轻人非常渴望有人能为他们言传身教——一个集老板、导师、激励者、生活辅导员和精神领袖于一身的人。”

她指出,对中国的公司来说,这意味着它们需要把领导力发展置于议程的优先位置,内部沟通部门需要把重点放在对直线经理的支持上,同时管理好预期值。

同时,Wong指出,对于未来几年中它们能提供什么、它们想要什么,以及它们在寻找什么类型的人才,各品牌需要作出360度的评估。

目前,在中国的公司的高层职位中,有更多的人才从海外输入。其主要原因是岗位匹配、海外经济体停滞不前、以及中国政府采取的吸引外国人的措施。

普华永道的人力资本主管Nora Wu表示,中国政府认识到了公司的人才瓶颈风险,在十二五计划中列出了发现和培养人才的战略。

“其想法是,让2,000名在海外的高技能中国人回国,培养企业家,使更多的中国公司入围财富全球1000强最具竞争力公司,”她说。“该计划还将让华裔外籍人士能在国有企业出任高层职务。”

令人欣慰的消息,则是首席执行官们现在也意识到了人才问题,并参与招聘和建立更具系统性的培训方法。他们还在考虑实习生项目和奖学金,并与学院和大学建立关系,以解决人才问题。

“重点是发展本土人才,其方式是让他们参与各个不同的客户项目,并为他们设定较高的目标,以提升他们的能力,”宏盟媒体集团(Omnicom Media Group)中国区的人员与发展总监Jane Huang说道。

Wu还指出,中国的首席执行官们将需要应对劳动力方面的结构性挑战。“在中国的公司领导中,十人就有四人相信,需要进行技术投资才能绕开技能短缺的问题,”她补充道。

Wu表示,人才流转是另一个策略。工资很重要,但同样重要的是,要提供机会、支持员工,并让他们能参与高级客户的项目。“我们必须要有培训年轻人的意愿,并且以不同于竞争者的方式行事。” 

来源:
CLS Communication 协作翻译 / Translated in partnership with CLS Communication
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