性骚扰阴影浮现亚洲广告营销圈

尽管有迹象表明风暴即将来临，但Ito仍是少数几个敢于站出来的受害者之一。马来西亚、新加坡、印度、中国等广告和营销传播从业者的现身说法正在网上流传，然而大多受害者并未透露姓名。

也有受害者告诉Gallop说，如果更多人团结起来，曝光同一骚扰者或广告公司，他们愿意公开身份。

毕竟，揭露性骚扰事件是一场凭借个人力量难以取胜的艰苦战斗，尤其是在亚洲，这里的很多文化都教导人们以讨论性话题为耻，所以大家不愿为此丢脸。

此外，缺乏对性骚扰的了解也严重阻碍了性骚扰事件的报告。方唯君指出，与在此方面进行过更多宣讲的其他市场相比，中国大陆仍未明确何以构成性骚扰。

一些广告和行销传播公司提倡的松弛时尚的工作文化也能是另一个受到关注的原因。

“在本行业我所遇到的性骚扰受害者中，似乎存在一种观念，即他们应该接受有关身体部位的性笑话，甚至打着幽默招牌的下流举动。可是，如果为此生气，就会让人觉得你很无趣，”Catalyse Consulting（新加坡妇女行动和研究协会企业培训部门）工作场所性骚扰问题专家及咨询总监Corinna Lim说。

上司对下属的性骚扰

不管公司领导风格如何开放，等级观念在亚洲工作环境下仍根深蒂固，这让一些员工不敢把性骚扰报告直接送交上层，正如上海一家国际品牌咨询公司前首席执行官所发现的那样。

这位不愿透露姓名的人士告诉《Campaign中国》，他和各种高层的下属都有着密切的工作关系。由于一向坦诚，这些人似乎都毫无顾忌地与其分享个人私事。

但一位刚从学校毕业的员工在遭到来自日本办事处的同事性骚扰后，并未寻求他的帮助。当这位受害者向另一位女性主管吐露心声时，他才知道。于是，他向东京的首席执行官报告了此事。后来，他听说，那位骚扰者已辞职离开。

“受到性骚扰后，新员工可能会觉得难以找到报告机会。他们和同事还没有深入交往，而且不知道哪些行为可接受，哪些不可接受，”他说。

由于对管理层如何处理不可接受的行为缺乏明确规定，给刚走出校园的新员工带来了困惑，特别是骚扰者事关公司形象时更是如此，他补充道。

“不应让员工有所顾忌。如果受害者或检举者心中疑虑重重，就会止步不前。”

性骚扰者对此也心知肚明。工作场所性骚扰问题专家在向《Campaign中国》介绍情况时强调，职权失衡让骚扰者有恃无恐，这就是为何底层员工通常最易受到上司骚扰的原因。换言之，“捕猎者”之所以能逃脱惩罚，是因为“猎物”觉得，他们没有任何人可以求助。

“尽管男性也可能成为性骚扰对象，但多数受害者都是女性，因为骚扰者认为女性更软弱，更不坚定。此外，他们更可能挑选胆小的人下手，”Lim说。

尽管与多数传统公司相比，广告和营销传播公司通常不那么等级森严，但Gallop（下图）指出，一些创意明星享有“摇滚明星般的地位”，因此更为强势。

“‘上司’一词绝对适用于备受追捧和赞扬的男性创意人士，因此，相较于与之共事并被骚扰的客户主管来说，这些人可谓位高权重，”她说。

业内高层职位性别失衡问题进一步导致职权的天平向男性上司倾斜。据《Campaign中国》与Kantar对亚太区媒体和营销业进行的2017性别多元化研究表明，在广告公司工作的受访者中只有26%有女性CEO，而在非广告公司工作的受访者中仅有10%有女性CEO。

性骚扰往往也是某些社会中固有的男女不平等问题的延伸。身为Japan Intercultural Consulting (JIC)和工作场所性骚扰问题专家的Rochelle Kopp认为，这一点在日本尤其如此。Kopp注意到，日本女性在结婚生子后面临辞去工作的社会压力。另外，日本的税收系统也不鼓励家庭中收入较低者——通常为女性——继续工作。

这意味着在日本职场，女性没有升职机会，因为他们在三十岁出头就辞职不干了，Kopp说。“我们所面对的是一种不均衡状况，公司高层多数是男性，而女性往往比他们年轻，所以这些男性高管没有年龄相仿或职位相当的女性同事来制约不当行为。”

Gallop告诫说，男性把持的领导层可能意味着对性骚扰行为的“相互包庇”。在此环境下工作的受害者曾告诉她说，她们提交的性骚扰报告往往会石沉大海。

然而，女性员工在同性别上司手下工作也未必安全。在马来西亚一家初创公司GoCar担任资深营销高管的Joelle Chew在其刚入行时就曾经历过。当时，一位女上司要求她对公司一名新任男性领导献媚，而这易于成为性骚扰目标，正如工作场所性骚扰问题专家向《Campaign中国》指出的那样。

那位女上司给出的理由是，只要你“像个女人”，就能与领导更好地共事。

当时23岁的Chew年轻冲动，她向上司表达了对性骚扰暗示的不满。而上司则认为她太过敏感和情绪化，而对她不理不睬。不久，Chew就离开了那家公司。

“让人最心痛的是，这样的态度来自一位年长的女性上司……作为一名年轻职场人，这件事非常严重，我意识到我的上司让我陷入了性骚扰的危险之中。”

如何改善状况？

在确保工作场所安全方面，政府显然应有所作为。但他们能让天平向亚洲受害者倾斜吗？

自2015年新加坡人力部颁布提供信息和培训的《应对工作场所骚扰行为的公告》以来，Lim注意到，各行各业对工作场所骚扰行为咨询会议的兴趣在上升。

Lim说，驻新加坡的国际公司，包括广告公司在内，是公告的首批采纳者。而本地公司，则对遵守该非强制性公告动作缓慢。

在亚洲其他地方，官方对工作场所性骚扰的立场存在很大差异。一个极端是日本，他们强制要求雇主防止在工作场所出现性骚扰和职权骚扰。而另一个极端是中国大陆，对社交媒体上的#metoo发言和“反性骚扰”等词的使用进行审查。

马来西亚、泰国和菲律宾等东南亚国家都有防止和调查工作场所性骚扰事件的法律条文，但印尼却没有。

然而，这些法律条文如果未正确实施，保护政策也只能是空话。以印度为例，印度最高法院制定了防止工作场所性骚扰的指南（Vishakha Guidelines），要求任何性别的员工人数超过10人的每间办事处或分支机构成立内部投诉委员会（ICC），并着重阐述了对性骚扰的惩罚条款。

但在2015年，由EY发起的一项调查表明，印度一半的广告和媒体公司没有对其ICC成员进行培训。

印度律师协会的另一项调查显示，66.7%的印度员工认为ICC并未公正对待他们的投诉。由于害怕报复或带来不利后果，约有69%的人最终未向管理层报告性骚扰事件。

其他亚洲国家好像对管理层和人力资源部门妥善处理此类事件的能力同样持怀疑态度，此文受访者均认为，在新加坡、日本、香港和中国大陆存在这种情况。

Lim遇到过很多受害者，他们对人力资源部门的愤恨超过了骚扰者的愤恨，因为人力资源部门对他们的态度好像审问。

浩腾媒体的方唯君说，中国大陆几乎没有公司层面的人力资源支持。“对此类问题没有明确的报告或曝光程序，即便[受害者]想报告，也不知道怎么办。因此，当你可以离开，去另一家公司就职或从事另一个行业时，为何还要无事生非呢？中国大陆市场有很多工作机会，所以想走很容易。”

在#metoo（我也是）的山呼海啸前，这种情况或许会有所改善。Embrace的See注意到，最近各公司对工作场所性骚扰问题的兴趣在增加。与此同时，Rochelle Kopp认为，公司的领导层需要明确任何处理相关投诉，并让员工有大胆投诉的信心。

此时正是这样做的大好良机。Lim指出，#metoo（我也是）浪潮让许多受害人曝光了骚扰者，他们也因此被赞誉为勇气可嘉。如果新加坡受害者在举报时需要帮助，她鼓励他们与AWARE性侵犯关怀中心（Sexual Assault Care Centre of AWARE）联系，该中心会提供免费及保密的服务。

同时，Lim和Gallop也敦促那些在工作场所看到或听到骚扰事件的人代表受害者举报。

“在性侵案中谁更有权说话呢？除了受害者本人以外，当然是见证人或知晓者了。旁观者为此蒙羞或遭到报复的风险更低，因此他们可以发出正义之声，”Lim说。

“与骚扰者相比，另一有影响力的一方是管理层。管理层应恪尽职责，通过相应政策防止性骚扰事件发生，并在发生性骚扰问题时按相应规定严厉执行。”