Charlotta Lagerdahl:关于吸引中国年轻人才你需要了解的五件事

1. 父母对子女的职业决定仍有重大影响

“Generation More”与父母之间有着很深的代沟。这就导致传统和现代价值观的冲突，促使这个年轻且看似开明的一代基于父辈的认识，做出出人意料的传统选择。

父母是子女职业选择的主要影响因素，而且他们普遍关心两个方面——工作保障和薪资报酬。我们的建议是：不要忽略家人的影响。仅说服求职者还远远不够，这些选择还需要得到父母的支持，这些都是公司在发展沟通战略时需要考虑的问题。

2. 毕业生有着极高的期望

“Generation More”渴望榜样——但并非任何榜样都可以。他们幻想能够追随所崇拜的英雄和鼓舞人心的领导者的脚步。虽然专业技能不可或缺，但“Generation More”渴望更多，他们希望老板、导师、激励者、生命导师和精神领袖都集于一人身上。

虽然企业领袖总是非常重要，但对“Generation More”来说，当他们进入职场并开始向直属领导汇报工作时，他们的期望可能会与现实产生冲突。企业需要为此做好准备，并运用策略弥补这个缺口。

3. 许多毕业生非常抵触为了成功而必须长期留在一家企业的观点

“Generation More”希望了解雇主能够给予他们什么。他们的愿望是从一个雇主那里尽可能多地学习，然后离开。中国企业需要牢记，从入职的第一天起，这些年轻人可能都没有计划长期留在某一家公司。

一个不错的策略是发起战略性校友活动以维持关系。市场上有大批前雇员，如果你的策略方法得当，或许能够说服他们在别处取经后重新回到你的企业。

4. 教育和职业选择可能随机且盲目，也可能导致挫折感和困惑情绪

家长和学生可能从未意识到某些现实的存在，而是基于想象、口碑或当时的“热门”做出职业选择和决定。

因此，企业应采用以下方法：不要以说教为卖点，而是作为导师对他们进行引导。我们建议企业从高中学生着手，以易于理解的方式列举入职该行业的裨益。

这种方式能够让学生在大学时代有更为明智的选择，不会导致他们缺乏动力和积极性。这也意味着，你要在更不饱和的市场赢取学生(以及家长)的关注。

5. 因人而异，勿将中国毕业生等同视之

“Generation more”的个体千差万别。尽管这一群体有着诸多相似之处、相同的经历以及相同的影响者，但他们的价值观和愿望又各不相同。我们将“Generation more”分为四类：以潜质为主要推动力的野心家、以个性为主要推动力的享乐主义者、以激情为主要推动力的冒险主义者、以目标为主要推动力的理想主义者。

企业要根据自己最重要的招募模式，树立明确的雇主价值主张(EVP)。企业要忠实于自己的品牌，将注意力集中于那些适合企业文化并能够成为企业驱动力的群体。